مدیر سرمایه انسانی و پشتیبانی آتیه صبا تشریح کرد؛
توانمندسازی کارکنان و تقویت فرهنگ سازمانی در دستور کار آتیه صبا
منصور دهقان نجم‌آبادی، مدیر سرمایه انسانی و پشتیبانی، در چهارمین قسمت از برنامه «دوشنبه‌های ارتباطی»، از اولویت‌های این مدیریت، ضرورت تقویت فرهنگ یادگیری و راه اندازی شورای مدیران منابع انسانی شرکت‌های تابعه با هدف هم‌اندیشی درباره مسائل مشترک و استفاده از تجربه و ظرفیت شرکت‌ها برای تقویت حوزه منابع انسانی در سطح گروه سخن گفت. آنچه در ادامه می‌خوانید، حاصل این گفت‌وگوست.
بسیاری از همکاران، مدیریت سرمایه انسانی و پشتیبانی را با کارهای روزمره‌ای می‌شناسند که برای انجام آن‌ها به شما مراجعه می‌کنند. این تصویر چقدر با مسئولیت واقعی این مدیریت فاصله دارد؟
رسیدگی به امور روزمره کارکنان بخش مهمی از مسئولیت ماست، اما همه آن نیست. سرمایه انسانی و پشتیبانی یک حوزه تخصصی با دامنه متنوعی از فعالیت‌هاست؛ از آموزش، امور پرسنلی و کارکرد کارکنان تا بیمه، رفاهیات، تأمین ملزومات، رسیدگی به امور ضایعات، خدمات و نقلیه. بسیاری از همکاران این مدیریت نیز چندمهارته هستند و هم‌زمان چند مسئولیت را پیش می‌برند. در کنار این فعالیت‌ها، دغدغه ما توسعه توانمندی کارکنان، بهبود انگیزه و رضایت آنان و کمک به رشد سازمان است. نگاه مدیرعامل مجموعه به این حوزه نیز تخصصی است و این موضوع، زمینه حرکت منابع انسانی به سوی نقش‌آفرینی بیشتر در تصمیم‌سازی و تحول سازمان را فراهم می‌کند.
وقتی از توسعه سرمایه انسانی صحبت می‌کنیم، نقطه شروع کجاست؟
یکی از مهم‌ترین نقطه‌های شروع، فرهنگ سازمانی است. باید درباره ارزش‌های مشترک، مهارت‌های ارتباطی و کیفیت تعامل میان افراد و واحدها بیشتر کار کنیم. بخشی از مسائل سازمان، تنها با اصلاح یک فرایند اداری حل نمی‌شود؛ لازم است شیوه همکاری و درک ما از مسئولیت‌های یکدیگر نیز بهبود پیدا کند.
برنامه «دوشنبه‌های ارتباطی» و مجموعه «یک روز با همکاران» از همین جهت ارزشمند هستند. پیش از این، شناخت برخی همکاران از وظایف و حوزه کاری واحدهای دیگر محدود بود. این برنامه‌ها فرصتی ایجاد کرده‌اند تا همکاران با مسئولیت‌های یکدیگر آشنا شوند و زمینه همدلی بیشتری شکل بگیرد. این شناخت باید در ارتباط ستاد با شرکت‌های تابعه نیز تقویت شود و روابط عمومی و سرمایه انسانی می‌توانند در کنار یکدیگر به توسعه این ارتباط کمک کنند.
شناخت مسائل کارکنان چگونه به برنامه اجرایی تبدیل می‌شود؟
برای شناخت دقیق‌تر مسائل، جلساتی با کارکنان برگزار کرده‌ایم و دیدگاه‌ها و دغدغه‌های آنان را شنیده‌ایم. در آسیب‌شناسی حوزه منابع انسانی نیز از مدل «۷ اس مک‌کنزی» استفاده کرده‌ایم تا موضوعات در ارتباط با یکدیگر بررسی شوند و مبنای برنامه‌ریزی برای بهبود قرار بگیرند.
بر این اساس، برنامه اقدام تنظیم می‌کنیم و از طریق جلسات پایش فرهنگ سازمانی و پیگیری منظم فعالیت‌ها، پیشرفت کارها را بررسی می‌کنیم. هدف این است که فاصله میان شنیدن یک مسئله و اقدام برای حل آن کمتر شود. البته بهبود، نقطه پایان مشخصی ندارد و باید به‌صورت مستمر دنبال شود.
آموزش چه زمانی می‌تواند در محیط کار اثر بگذارد؟
زمانی که یادگیری به دغدغه خود فرد تبدیل شود و آموزش با نیاز واقعی او ارتباط داشته باشد. باور من این است که رشد سازمان از توسعه افراد آغاز می‌شود؛ اگر برای افزایش دانش و توانمندی خود تلاش نکنیم، نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم سازمان نیز رشد کند.
در همین راستا، براساس نیازسنجی‌های انجام‌شده، دوره‌های آموزشی متناسب با نیازهای مدیران و کارکنان برگزار کرده‌ایم و توسعه این آموزش‌ها را دنبال می‌کنیم. تخصص و توانمندی، سرمایه‌ای است که فرد با خود دارد و کسی نمی‌تواند آن را از او بگیرد.
آموزش نظام آراستگی محیط کار و ایجاد گشت‌های مرتبط با آن نیز از موضوعاتی است که در این حوزه دنبال می‌کنیم. برای ما، تقویت فرهنگ یادگیری و کاربرد آموخته‌ها در محیط کار اهمیت دارد.
در امور کارکنان، کدام تغییرات را با اولویت بیشتری دنبال می‌کنید؟
پیاده سازی سیستم جامع منابع انسانی مکانیزه، تکمیل اطلاعات پرسنلی، بهبود آیین نامه نظام طرح طبقه بندی مشاغل، اصلاح سیستم حضور و غیاب و تهیه داشبورد اطلاعاتی منابع انسانی از موضوعات مهم و در دست اقدام است.
در یک هلدینگ با شرکت‌ها و صنایع متنوع، انتخاب مدیران چه جایگاهی در مسئولیت‌های این حوزه دارد؟
فرایندهای مرتبط با کمیته انتصابات از فعالیت‌های مهم و گسترده‌ای است که همکاران ما در مدیریت سرمایه انسانی و پشتیبانی با جدیت پیگیری می‌کنند. با توجه به تنوع صنایع و مأموریت شرکت‌های گروه، بررسی شایستگی حرفه‌ای افراد و تناسب آن‌ها با مسئولیت هر جایگاه، بر کیفیت راهبری شرکت‌ها و صیانت از منافع ذی‌نفعان اثر می‌گذارد.
کارکنان انتظار دارند مسائلشان سریع حل شود؛ شما هم باید در چارچوب مقررات عمل کنید. این فاصله را چگونه مدیریت می‌کنید؟
ما با همه واحدها در ارتباط هستیم و طبیعی است که همکاران انتظار داشته باشند درخواست‌هایشان در کوتاه‌ترین زمان رسیدگی شود. رویکرد تیم ما نیز همراهی و پیداکردن راه‌حل است، اما بعضی امور به طی‌شدن فرایند، دریافت مصوبه یا رعایت بخشنامه‌ها نیاز دارد و نمی‌توان آن‌ها را همان لحظه انجام داد.
ماهیت هلدینگی آتیه صبا، الزامات بالادستی، چارچوب‌های حاکمیت شرکتی و محدودیت‌های مالی نیز بر دامنه اقدام ما اثر می‌گذارد. باید همه این ملاحظات را در نظر گرفت، اما در همین چارچوب تلاش می‌کنیم با برنامه‌ریزی، اولویت‌بندی و ایده‌پردازی، راهکار پیدا کنیم. برای ما همه کارکنان مجموعه اهمیت دارند و نگاه سلیقه‌ای به درخواست‌ها نداریم.
برای تقویت نقش راهبردی منابع انسانی در سطح گروه، هماهنگی میان ستاد و شرکت‌های تابعه را چگونه سامان می‌دهید؟
شورای مدیران منابع انسانی شرکت‌های تابعه را با حضور معاونان و مدیران این حوزه راه‌اندازی کرده‌ایم و جلسات آن به‌صورت منظم برگزار می‌شود. هدف، هم‌اندیشی درباره مسائل مشترک و استفاده از تجربه و ظرفیت شرکت‌ها برای تقویت حوزه منابع انسانی در سطح گروه است.
با ورود مدیریت جدید، تعامل ستاد و شرکت‌های تابعه نیز بیشتر شده است. تلاش ما این است که این ارتباط به تبادل تجربه و همکاری مؤثر در حل مسائل منجر شود. همان‌طور که می‌دانید، با مهارت‌های دیروز نمی‌توان مسائل امروز سازمان‌ها را حل کرد. جهت‌گیری ما نیز این است که منابع انسانی در ستاد و شرکت‌های تابعه، به‌عنوان شریک راهبردی سازمان در ایجاد ارزش، تصمیم‌سازی و توسعه توانمندی‌ها نقش ایفا کند.
در پایان، چه نکته‌ای را برای همکاران ضروری می‌دانید؟
تیم سرمایه انسانی و پشتیبانی، تیمی همدل و همراه است و تلاش می‌کند با نگاه انسانی و توسعه‌ای، مسائل کارکنان را پیگیری کند. دغدغه ما بهبود شرایط کار، افزایش انگیزه و رضایت همکاران و کمک به پیشرفت مجموعه است. تحقق این هدف به مشارکت همه ما نیاز دارد؛ از یادگیری و تقویت مهارت‌های فردی تا رعایت فرایندهای مشترک و شناخت مسئولیت‌های یکدیگر. هرچه این همراهی بیشتر شود، امکان ارائه خدمات بهتر و پیشبرد برنامه‌های توسعه‌ای نیز بیشتر خواهد شد.
انتهای پیام/